Erkenning en Beloning: Belangrijk voor de Employee Lifetime Value en Lifecycle

Employee Lifetime Value (ELTV) is een waardevolle metric. Je brengt er de waarde van een werknemer mee in kaart tijdens de volledige levenscyclus (Employee Lifecycle) van een werknemer.


Belonings- en erkenningsprogramma's voor werknemers spelen een centrale rol bij het optimaliseren van elke fase van de Employee Lifecycle en het boosten van de Employee Lifetime Value. En iedere organisatie kan er baat bij hebben. Want dankzij een lage initiële investering profiteer je van een ROI waar je u tegen zegt.


Hier lees je hoe dat zit.

Werving & Recruitment

Ver voor de eerste werkdag van een nieuwe medewerker werpt een goed belonings- en erkenningsprogramma al zijn vruchten af.

De manier waarop je huidige medewerkers beloont en waardeert heeft namelijk als bijkomend effect dat potentiële kandidaten jou eerder zien als aantrekkelijke werkgever. Zo blijkt uit onderzoek dat 56% van de HR-managers merkt dat een erkenningsprogramma positief bijdraagt aan de werving van toekomstige medewerkers.

Ga maar na. Iedereen kent wel iemand die voor een top werkgever zoals Apple of Nike werkt. En die niet kan ophouden om daarover te vertellen en zo onophoudelijk gratis reclame maakt. Met als gevolg dat je als werkgever makkelijker getalenteerd personeel aantrekt zonder daar zelf directe investeringen voor te hoeven doen.

Het zijn juist die bedrijven met een sterke Employer Brand en een goede EVP (Employee Value Proposition, ook wel werknemerswaarde) die een onweerstaanbare aantrekkingskracht uitoefenen op een steeds grotere groep mensen. Naast een goed salaris en carrièreperspectieven zijn het steeds vaker minder tastbare aspecten zoals persoonlijkheid, cultuur en waarden van een organisatie die doorslaggevend zijn in de keuze voor een werkgever.

Onboarding, Training en Ontwikkeling: Sneller up to speed met gamification

Het is zover, na een succesvolle recruitment gaat je nieuwe werknemer starten. Dit is hét moment om te zorgen voor een vliegende start en nieuwe hires te voorzien van alle kennis en resources om hun werk zo goed mogelijk te kunnen doen. Een kans: Hoe sneller iemand up-to-speed is, hoe beter het is voor de ELTV.

Het onboardingtraject is voor veel werkgevers een uitdaging: het kan de Employee Lifetime Value maken of breken en van iemands loopbaan een succesverhaal maken of er juist voor zorgen dat iemand binnen een paar maanden al weer op zoek gaat naar een nieuwe baan. 31% van de nieuwe hires stopt namelijk al binnen 6 maanden bij de nieuwe werkgever.

Begin daarom al tijdens de onboarding met het motiveren van werknemers door bijvoorbeeld beloningen, gamification en personalisatie. De belangrijkste factor voor het laten slagen van deze fase is het vergroten van betrokkenheid en het creëren van een sterke emotionele binding tussen de nieuwe werknemer en de organisatie.

Enter gamification.

Gamification - tijdens de onboarding fase, maar ook in volgende fasen van de Employee Lifecycle - is een manier om de betrokkenheid te vergroten. Het maakt de training boeiender en versnelt het leertempo. Tijdens latere fasen van de Employee Lifecycle wakkert het (gezonde) concurrentie aan wat weer leidt tot betere resultaten en een hogere output van werknemers op de lange termijn.

Gamification kan een enorm verschil maken voor de betrokkenheid van werknemers. Denk dan aan het geven van punten, badges of andere beloningen bij het behalen van bepaalde prestaties, het koppelen van scores aan bepaalde opleidingsdoelen of het introduceren van puntenklassementen. Kleine dingen die een enorme impact kunnen hebben.

Toegevoegde waarde bieden en uit de problemen blijven

In deze fase van de Employee Lifecycle draait het om toegevoegde waarde. Aan de ene kant bied jij je je werknemers toegevoegde waarde en aan de andere kant verhoog je daarmee de waarde van een werknemer voor de organisatie. Dit laatste draagt weer bij aan het behalen van de bedrijfsdoelstellingen en verbetert de Employee Lifetime Value.

Maar de essentie is zorgen dat zowel jij als werkgever als je werknemer het meeste halen uit hun dienstverband.

Veel werkgevers maken de fout om hun personeel voor lief te nemen. Het behouden van een loyaal en gemotiveerd personeelsbestand kan echter alleen door geïnspireerd leiderschap en structurele investeringen in mensen en bedrijfscultuur. Werknemers die al langere tijd in dienst zijn, niet of niet goed genoeg belonen, hen het gevoel geven dat ze niet gewaardeerd worden, of hun potentieel niet volledig benutten is een effectieve manier om talentvol personeel te verspelen.

Mensen voor langere tijd verbinden met je organisatie is key. Als werkgever betekent dit dat je moet zorgen dat je focust op het optimaliseren van de Employee Experience terwijl je tegelijkertijd de productiviteit op peil houdt.

Besef wel dat je werknemers zoveel kunt erkennen, belonen, en waarderen als je wilt, je knuffelt ze nog net niet dood, zolang de bedrijfscultuur ondermaats is, er heerst bijvoorbeeld een slechte werksfeer, er wordt gemicromanaged of de Employee Value Proposition klopt niet met de belofte, dan vertrekt personeel al snel weer. Deze fase van de Employee Lifecycle staat dan ook in het teken van het stimuleren en creëren van een bedrijfscultuur die zorgt voor blije en productieve werknemers die zich gewaardeerd en veilig voelen. En om hen vervolgens te belonen op een manier die daarbij past.

Dit zal uiteindelijk een positief effect hebben op de prestaties van de werknemers en leiden tot een groter gevoel van verbinding en betrokkenheid. Tussen personeel onderling, maar ook met de organisatie. Daarbij komt dat je je als bedrijf kunt onderscheiden van je concurrenten, en dat is met een krappe arbeidsmarkt zeker geen overbodige luxe.

Het Omslagpunt

Door de toegenomen betrokkenheid van werknemers tijdens de opleiding en hun connectie met de cultuur en waarden van je bedrijf, zullen - als het een beetje meezit - werknemers betrokken en gemotiveerd zijn en dus bij het bedrijf blijven, zodat je een maximaal rendement haalt uit je investering in hun ontwikkeling. Eigenlijk is er op dit moment alles aan gedaan om het personeel voor de organisatie te behouden. Wanneer iemand er op dit punt in de Employee Lifecycle voor kiest om het bedrijf te verlaten was er niet veel meer wat je nog had kunnen doen.

Zorg er in latere fases van de levenscyclus van werknemers binnen je bedrijf wel voor dat het erkennings- en beloningsprogramma zijn werk blijft doen. Werknemers merken natuurlijk snel genoeg dat erkenning en waardering afneemt.

De ROI fase

Erkenning- en beloning van werknemers houdt eigenlijk nooit op. Wel is het zo dat op een gegeven moment het zware werk achter de rug is. Er is volop geïnvesteerd in personeel en bedrijfscultuur. Wat kun je dan nog meer doen om te zorgen dat werknemers bij jouw organisatie blijven? Niet veel, behalve dan belonings- en erkenningsprogramma's op peil houden. Het alternatief is vervelende exit gesprekken.

Realiseer je wel dat je in een luxepositie bevindt die niet voor iedere werkgever haalbaar is. Zeker in een krappe arbeidsmarkt en met een beroepsbevolking die steeds sneller van baan wisselt. Zo overweegt een derde van alle werknemers om nog binnen het jaar hun baan op te zeggen.

Is het dan bij 33% van de bedrijven zo slecht gesteld? Gelukkig niet. Personeel vertrekt natuurlijk niet alleen vanwege slecht werkgeverschap. De realiteit is dat de meeste werkgevers zijn gaan beseffen dat een aansprekende, op waarden gebaseerde bedrijfscultuur met voldoende aandacht voor betekenisvol werk, persoonlijke groei, aantrekkelijke beloningen, uitdagende trainingen, noem maar op, de kortste weg is naar loyaliteit en dat werknemers dit soort arbeidsvoorwaarden juist zijn gaan verwachten en zijn gaan zien als de norm.

Een uitdaging. Dat zeker. Nadenken over een formeel erkennings- en beloningsprogramma, on-brand en op maat gemaakt voor je organisatie, is een goede eerste stap.

Aan al het goede komt een eind: zorg voor een exit strategie

Of het nu ligt aan het wervingsproces, een gebrekkige training waarbij de potentie van beloning en erkenning niet volledig benut is, of dat in latere fases van de levenscyclus van werknemers voldoende aandacht was voor de behoeften van een werknemer. Iemand kan zich minder -of helemaal niet meer- betrokken gaan voelen, zich geen onderdeel meer voelen van de bedrijfscultuur en stoppen met het tonen van eigenaarschap. Het werk is dan alleen nog maar een middel en uiteindelijk beslist iemand de organisatie te verlaten. Jammer, maar onvermijdelijk.

Dat heeft natuurlijk gevolgen voor de Employee Lifetime Value. Ten eerste is een werknemer die opstapt nadelig voor de ELTV omdat deze geen toegevoegde waarde meer biedt voor de organisatie. Ten tweede zijn werknemers die zich niet betrokken voelen - op wat voor manier dan ook en met welke reden dan ook - minder productief. Hun focus ligt al bij de volgende uitdaging. Met als gevolg een negatieve output: Ze maken hun potentieel niet waar, ze zijn ongelukkig, gedemotiveerd en dragen niet langer bij aan het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.

Daarnaast kan dit gevolgen hebben voor je reputatie. Wanneer een ex-werknemer goede dingen blijft zeggen over zijn voormalige werkgever, blijft de ELTV ook nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, positief. Aan de andere kant, als iemand een dusdanige negatieve ervaring heeft en dit rondvertelt beïnvloedt dit de ELTV negatief.

Het doel is altijd om werknemers te stimuleren een bijdrage te leveren aan het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Of dat nu is door inspirerend werk of door aantrekkelijke beloningen in het vooruitzicht te stellen voor het behalen van bepaalde targets: In alle gevallen kan erkenning en beloning ervoor zorgen dat je het potentieel van je werknemers volledig benut en je de Employee Lifetime Value hoog houdt. Ook wanneer iemand uit dienst is.

Conclusie

De conclusie moge duidelijk zijn. Om alles uit je personeel te halen en de Employee Lifetime Value te optimaliseren, moeten erkenning en beloning centraal staan tijdens de hele Employee Lifecycle. Werknemerserkenning en -beloningen moeten een centraal onderdeel zijn van de Employee Experience. Bovendien is het structureel ontbreken van erkenning ook een bedreiging voor je werknemersbestand.

Kies voor een gecentraliseerde benadering om je investering optimaal te benutten - integreer beloning en erkenning in de dagelijkse werkprocessen, maak optimaal gebruik van ieders potentieel met gamification en beloningen, en verhoog de motivatie, productiviteit en uiteindelijk de loyaliteit van je werknemers.

Meer weten over erkennings- en beloningsprogramma's? Neem contact op met één van onze experts, vraag een demo aan of probeer het gratis.